在職場和日常生活中，我們經(jīng)常聽到“對事不對人”這句話。盡管老板們常常掛在嘴邊，但事情真的如此嗎？你敢對老板說我對事不對人，然后罵老板瞎指揮嗎？

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一、對事不對人，表面上是強調(diào)交往理性，實際上是看不到人。

對事不對人，表面上是強調(diào)交往理性，實際上是一種傲慢與偏見，特別是當(dāng)我們擁有一定職位、能力或資歷時，我們在批評他人時往往使用這句話，無形之中已經(jīng)將個人攻擊與事物分開對待。當(dāng)我們在說出“對事不對人”這句話時，其實已經(jīng)對好了人。

對事不對人表面上是遮羞布，其實是裹腳布。對事不對人的人往往只看到事情本身，卻忽視了背后的人。這種態(tài)度實質(zhì)上是一種目中無人的表現(xiàn)。就像某些資本家說的：“我只是想要雇一個勞動力，為什么會出現(xiàn)一個人呢？”他們只關(guān)注事而忽略了人的存在。

為什么有些人喜歡使用“對事不對人”，是因為對事較為簡單，而對人的處理則相對困難。舉個例子，當(dāng)一個女生問你：“如果我和你媽同時掉進水里，你先救誰？”如果只是對事進行回答，諸如“我不會游泳”或者“你太胖了”等，這樣的回答將會導(dǎo)致什么樣的結(jié)果呢？

在職場中，如何真正做到對人，需要擁有同理心、善于換位思考，打工人不是空氣，需要的是被看見感。

二、對事決定了你的職場下限，對人決定了你的職場上限。

職場人的三因素：人、事和人事。人指的是團隊氛圍和人際關(guān)系，事指的是業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素養(yǎng)和KPI指標(biāo)，人事則指涉公司各部門之間的利益關(guān)系。這三個方面的平衡和協(xié)調(diào)對于一個人的職場發(fā)展至關(guān)重要。

在對待事情時，我們需要注重專業(yè)能力和業(yè)務(wù)表現(xiàn)，這將決定我們在職場中的下限。

具備對人的關(guān)懷、尊重和理解，能夠建立良好的團隊氛圍和人際關(guān)系，這將決定我們在職場中的上限。

通過發(fā)揮同理心和善于換位思考的能力，我們能夠更好地與他人協(xié)作、溝通和解決問題。

在我們的績效考核中，有三分之一的內(nèi)容是關(guān)于人的，包括人的包括人的工作態(tài)度、責(zé)任心、與團隊的協(xié)作態(tài)度，甚至個人的品德、禮貌、儀容儀表等，如果你只會對事不對人，那你至少放棄了三分之一的收入和升遷機會。

寫這段文字的時候我也在反思，這么多年我的職場道路沒多大進步，很重要的一點就是我也是一個對事不對人的人，與同事相處除了工作，不知道聊些什么，甚至公司的團隊活動都很少參與，也算是一個所謂的loser。

三、如何對事又對人，需要方法、體系的支撐

當(dāng)然，不是說不要對事不對人，就只對人而不對事，對事當(dāng)然很重要，但要對事其實是一件蠻難的事情，如果我們有強大的問題解決能力，然后在溝通過程中設(shè)身處地的從對方的角度去思考和表達，這樣就容易做到對事又對人了。

很多公司招人的時候，最關(guān)鍵的是看一個人的問題解決能力，能陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒應(yīng)酬、能執(zhí)行具體操作的人很多，能幫領(lǐng)導(dǎo)分析問題、解決問題的人，也許才是領(lǐng)導(dǎo)最器重的人。

解決問題時，我們要了解事情的來龍去脈、查資料找數(shù)據(jù)、調(diào)研、反思，然后界定事情的范圍和目標(biāo)，要學(xué)會拆分事情，將事情拆分為一堆更容易對事不對人、更容易解決的子問題，而且在拆分過程中，會發(fā)現(xiàn)之前遺漏掉、未想到的新問題，同時還有對這些問題進行價值排序，過濾掉那些低價值低回報的問題，集中精力解決那些影響我們收入、升遷的大事，這樣我們的職場之路才會不斷精進。

簡單總結(jié)一下：

想要做一個對事又對人的人，可能需要從以下幾個方面入手訓(xùn)練解決?問題的能力：1、遇到事情，先界定事情的范圍和目標(biāo)，解決對的問題，避免被表面問題所迷惑，避免南轅北轍。2、利用MECE法則、思維導(dǎo)圖等工具拆分問題，將大問題變成一堆小問題，避免漏掉、避免問題相互重疊。3、對問題進行價值排序，挑重要、高價值的事情做，先做容易完成的事情，避免拖延癥。4、過濾掉那些低價值、低回報的問題，集中精力辦大事。5、與領(lǐng)導(dǎo)同事溝通時，換位思考，從對方的角度去思考和表達，用思維導(dǎo)圖、PPT等工具輔助表達。

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